نظریه تعیین هدف لاک یکی از مهم‌ترین نظریات در روان‌شناسی انگیزشی است که توسط ادوین لاک و همکارانش در دهه ۱۹۶۰ میلادی مطرح شد. این نظریه بر این ایده استوار است که اهداف مشخص و چالش‌برانگیز می‌توانند عملکرد افراد را به طور قابل توجهی بهبود بخشند. لاک معتقد است که تعیین اهداف به‌عنوان محرک اصلی رفتار انسان عمل می‌کند و افراد زمانی که هدفی واضح، مشخص و قابل اندازه‌گیری داشته باشند، انگیزه بیشتری برای دستیابی به آن نشان می‌دهند.
در این نظریه، اهمیت تمرکز بر وضوح هدف و چالش‌برانگیز بودن آن تأکید شده است. اهداف باید به گونه‌ای طراحی شوند که نه‌تنها قابل دسترسی باشند، بلکه تلاش و تعهد فرد را نیز به خود جلب کنند. به عبارت دیگر، اهدافی که بیش از حد ساده یا پیچیده باشند، ممکن است تأثیر مثبتی بر عملکرد نداشته باشند.
علاوه بر این، لاک بر نقش نظرسنجی نیز تأکید می‌کند. او بیان می‌کند که نظرسنجی در طول مسیر دستیابی به هدف، انگیزه افراد را حفظ کرده و به آن‌ها اجازه می‌دهد پیشرفت خود را ارزیابی کنند. به همین دلیل، داشتن سیستم‌های نظرسنجی مؤثر برای پیگیری و تنظیم اهداف از اهمیت بالایی برخوردار است.
این نظریه نه‌تنها در روان‌شناسی، بلکه در حوزه‌های مدیریتی و سازمانی نیز کاربرد گسترده‌ای دارد. مدیران با استفاده از اصول این نظریه می‌توانند اهدافی تعیین کنند که بهره‌وری تیم‌ها را افزایش داده و محیط کاری پویاتری ایجاد کنند. نظریه تعیین هدف لاک به ما نشان می‌دهد که چطور تنظیم درست اهداف می‌تواند مسیر موفقیت را هموار کند و انگیزه افراد را برای رسیدن به عملکرد بهتر تقویت کند.
نظریه‌های انگیزش
نظریه‌های انگیزش به دنبال درک این موضوع هستند که چرا انسان‌ها در شرایط مختلف رفتارهای گوناگونی از خود نشان می‌دهند. این نظریات شامل مفاهیمی مانند نظریه سلسله‌مراتب نیازهای مازلو، نظریه انگیزش و بهداشت هرزبرگ، و نظریه انتظار وروم هستند. هر یک از این نظریات از جنبه‌ای خاص به عوامل انگیزش انسان می‌پردازند.
نظریه تعیین هدف لاک در کنار این رویکردها قرار دارد و با تمرکز بر نحوه تأثیر اهداف مشخص، واضح و چالش‌برانگیز بر عملکرد انسان، جایگاه ویژه‌ای در میان نظریات انگیزشی پیدا کرده است. برای درک بهتر این نظریه و کاربردهای آن، مفاهیم تکمیلی مرتبط با هدف‌گذاری را بررسی می‌کنیم.
هدف‌گذاری متمم
هدف‌گذاری متمم به فرآیندی اشاره دارد که در آن اهداف به شکلی تدوین می‌شوند که افراد بتوانند به طور مداوم خود را با پیشرفت‌ها و تغییرات محیطی تطبیق دهند. این مفهوم به‌ویژه در محیط‌های پویا و تغییرپذیر، مانند محیط‌های سازمانی و تجاری، اهمیت زیادی پیدا می‌کند.
ویژگی‌های هدف‌گذاری متمم
- انعطاف‌پذیری: اهداف متمم به‌گونه‌ای طراحی می‌شوند که در صورت نیاز بتوان آن‌ها را تغییر داد یا اصلاح کرد. این ویژگی به افراد کمک می‌کند تا در مواجهه با چالش‌های پیش‌بینی‌نشده انعطاف‌پذیر باشند.
- سازگاری با اهداف کلان: اهداف متمم با اهداف کلان یا چشم‌اندازهای بزرگ‌تر همخوانی دارند و به تکمیل آن‌ها کمک می‌کنند.
- تعهد به پیشرفت مداوم: هدف‌گذاری متمم بر اهمیت یادگیری و رشد تدریجی تأکید دارد و به افراد اجازه می‌دهد تا گام‌به‌گام به سمت موفقیت حرکت کنند.
اهمیت هدف‌گذاری متمم در نظریه لاک
در نظریه تعیین هدف لاک، تاکید زیادی بر وضوح، چالش‌برانگیز بودن و قابلیت اندازه‌گیری اهداف وجود دارد. هدف‌گذاری متمم این اصول را با افزودن انعطاف‌پذیری و قابلیت تطبیق اهداف با شرایط متغیر، تقویت می‌کند.
تئوری لاک قرمز
تئوری لاک قرمز یکی از مفاهیم پیشرفته‌ای است که از نظریه تعیین هدف لاک الهام گرفته شده است. این تئوری به بررسی عوامل عاطفی و روان‌شناختی در فرآیند تعیین هدف می‌پردازد.
مفهوم تئوری لاک قرمز
بر اساس این تئوری، زمانی که افراد به تعیین اهداف خود می‌پردازند، احساسات و هیجانات آن‌ها نقش مهمی در موفقیت یا شکست این اهداف ایفا می‌کنند. تئوری لاک قرمز تأکید می‌کند که اهداف باید به گونه‌ای طراحی شوند که با ارزش‌ها و انگیزه‌های درونی افراد همخوانی داشته باشند.
نقش احساسات در موفقیت اهداف
- افزایش انگیزه : اهدافی که با احساسات مثبت همراه هستند، مانند شوق و اشتیاق، احتمال دستیابی به آن‌ها را افزایش می‌دهند.
- کاهش استرس: اهدافی که به خوبی طراحی شده‌اند و با نیازهای روانی فرد هماهنگ هستند، میزان استرس و فشار روانی را کاهش می‌دهند.
- تقویت تعهد: زمانی که افراد احساس می‌کنند هدفی با ارزش‌ها و باورهای شخصی‌شان هماهنگ است، تعهد بیشتری برای دستیابی به آن نشان می‌دهند.
تأثیر تئوری لاک قرمز بر عملکرد سازمانی
در محیط‌های کاری، استفاده از تئوری لاک قرمز می‌تواند بهره‌وری کارکنان را افزایش دهد. مدیران با توجه به عوامل روان‌شناختی و عاطفی در تعیین اهداف، محیطی مثبت و انگیزه‌بخش ایجاد می‌کنند که منجر به بهبود عملکرد و رضایت شغلی می‌شود.
ارتباط نظریه تعیین هدف لاک با دیگر نظریه‌های انگیزش
نظریه تعیین هدف لاک با دیگر نظریه‌های انگیزش همخوانی و تفاوت‌هایی دارد.
- ارتباط با نظریه مازلو: در حالی که نظریه مازلو بر برآورده کردن نیازهای اساسی تأکید دارد، نظریه لاک به تعیین اهداف مشخص برای برآورده کردن این نیازها می‌پردازد.
- ارتباط با نظریه انتظار: نظریه انتظار وروم بیان می‌کند که افراد بر اساس انتظارات و پاداش‌های پیش‌بینی‌شده رفتار می‌کنند. نظریه لاک این دیدگاه را با تأکید بر تعیین اهداف مشخص و قابل دستیابی تکمیل می‌کند.
- تفاوت با نظریه انگیزش و بهداشت: نظریه هرزبرگ به عوامل بیرونی مانند شرایط کاری و حقوق توجه دارد، در حالی که نظریه لاک بیشتر بر انگیزه‌های درونی و شخصی تأکید دارد.
پنج اصل لاک برای تعیین هدف
نظریه تعیین هدف لاک بر پایه پنج اصل اصلی بنا شده است: وضوح، چالش، تعهد، نظرسنجی، و پیچیدگی. این اصول به مدیران کمک می‌کنند تا اهداف سازمانی را بهبود بخشیده و انگیزش درونی و خودکارآمدی نیروی کار را تقویت کنند. در ادامه، هر یک از این اصول به تفصیل بررسی می‌شوند.
۱. وضوح (Clarity)
بر اساس نظریه تعیین هدف، اهداف مشخص و واضح باعث کاهش سوءتفاهم‌ها و افزایش عملکرد می‌شوند. یک هدف واضح باید عملی باشد و به‌طور دقیق توضیح دهد که کارمند چه وظیفه‌ای باید انجام دهد. این وضوح، انگیزه کارمندان را برای دستیابی به هدف افزایش می‌دهد.
مثال:
«ایجاد استراتژی محتوا برای یک وب‌سایت» یک هدف مشخص نیست، زیرا شامل شاخص‌ها، زمان‌بندی، یا هدف دقیق نمی‌شود. اما هدف واضح‌تر این است:
«ایجاد استراتژی محتوا برای وب‌سایت X به‌منظور رسیدن به ۱۰۰ هزار بازدید در ۹۰ روز آینده.»
این هدف نه‌تنها نام وب‌سایت و بازه زمانی را مشخص می‌کند، بلکه شاخصی واضح برای ارزیابی عملکرد در پایان دوره ارائه می‌دهد.
نکاتی برای تعیین اهداف واضح:
- برای هر هدف، شاخص‌ها و زمان‌بندی مشخصی تعیین کنید تا پیشرفت پیگیری شود.
- کارمندان را تشویق کنید سوالات خود را بپرسند تا هدف کاملاً برایشان روشن شود.
۲. چالش (Challenge)
نظریه تعیین هدف بیان می‌کند که اهداف چالش‌برانگیز انگیزه بیشتری برای تیم ایجاد می‌کنند. یک هدف چالش‌برانگیز به کارمندان احساس ارزشمندی می‌دهد و سطح انگیزش آن‌ها را افزایش می‌دهد. همچنین این اهداف، توانایی‌های فردی برای تعیین اهداف شخصی را بهبود می‌بخشند.
مثال:
یک هدف یادگیری چالش‌برانگیز برای یک مدیر بازاریابی محصول باتجربه می‌تواند این باشد:
«ایجاد یک دمو تعاملی از محصول برای تیم فروش که ویژگی‌های محصول را به‌سرعت و به‌آسانی توضیح دهد.»
پرسش‌هایی برای تعیین اهداف چالش‌برانگیز:
- آیا این هدف با پیشرفت حرفه‌ای و عملکرد شغلی کارمند در سه ماه گذشته هم‌راستا است؟
- آیا این هدف به‌اندازه کافی بلندپروازانه است تا خودکارآمدی کارمند را تقویت کند، یا خیلی ساده است؟
- برای تشویق کارمند به دستیابی به این هدف چه مشوقی باید در نظر گرفته شود؟
- چگونه برنامه‌ای برای ارائه نظرسنجی مناسب درباره پیشرفت کارمندان طراحی کرده‌اید؟
۳. تعهد (Commitment)
طبق نظریه تعیین هدف، کارمند باید با هدفی که برای او تعیین می‌کنید همسو باشد، یا به عبارتی به آن تعهد داشته باشد. اگر کارمند با هدف موافقت کند، احتمال موفقیت در دستیابی به آن افزایش می‌یابد.
برای ایجاد تعهد به هدف:
- اهمیت هدف و دلایل اختصاص آن به کارمند را توضیح دهید.
- از آن‌ها بپرسید آیا این هدف باعث بهبود خودکارآمدی آن‌ها خواهد شد و فرصت سوال کردن را برایشان فراهم کنید.
- در فرآیند تعیین هدف، کارمندان را مشارکت دهید تا ارتباط هدف با نقش خود را درک کنند.
- برای دستیابی به هدف، یک پاداش یا مشوق پیشنهاد دهید تا انگیزه کارمند افزایش یابد.
۴. نظرسنجی (Feedback)
نظریه تعیین هدف تأکید می‌کند که نمی‌توانید اهدافی را تعیین کرده و سپس بدون نظارت و ارائه نظرسنجی منتظر نتیجه بمانید.
به‌عنوان یک مدیر، مسئولیت دارید که به طور منظم با اعضای تیم خود ارتباط برقرار کنید، پیشرفت آن‌ها را بررسی کنید، نظرسنجی مفصل ارائه دهید و آن‌ها را به سمت عملکرد بهتر هدایت کنید.
برای ایجاد فرآیند نظرسنجی قوی:
- جلسات یک‌به‌یک هفتگی با اعضای تیم برگزار کنید تا سطح خودکارآمدی آن‌ها را بررسی کنید.
- از ابزارهای نظرسنجی یا اسناد تعاملی برای ثبت منظم نظرسنجی و پیشرفت استفاده کنید.
- برای هر کار، یک جدول زمانی برای ارائه نظرسنجی ایجاد کرده و اولویت‌ها را مشخص کنید.
- از نظرسنجی منفی برای اهداف پیچیده اجتناب کنید. در عوض، مشکلات را شناسایی کرده و اقدامات اصلاحی برای حفظ انگیزه کارمند در نظر بگیرید.
۵. پیچیدگی (Complexity)
در حالی که کارمندان اهداف چالش‌برانگیز را می‌پذیرند، مدیران باید بین عناصر «چالش» و «پیچیدگی وظیفه» تعادل ایجاد کنند. لاک در نظریه خود بیان می‌کند که اهداف بیش از حد پیچیده می‌توانند کارمندان را دچار استرس و کاهش خودکارآمدی کنند.
نکات مهم برای تعیین اهداف پیچیده:
- اهدافی را اختصاص دهید که با تخصص و مهارت کارمند مطابقت داشته باشد یا کارهای پیچیده را به وظایف کوچک‌تر تقسیم کنید تا اعتمادبه‌نفس کارمند افزایش یابد.
- بپرسید:
- دشواری هدف چقدر است؟ آیا بیش از حد ساده یا دشوار است؟
- آیا کارمند قبلاً وظایف مشابهی انجام داده است؟
- آیا کارمند به مربی یا مشاور برای کمک نیاز دارد؟
مثال واقعی از نظریه تعیین هدف
برای درک بهتر نظریه تعیین هدف، یک مثال واقعی را بررسی می‌کنیم:
فرآیند آشنا‌سازی کارمند جدید
هنگامی که کارمندان جدید به یک سازمان ملحق می‌شوند، معمولاً انگیزه بالایی دارند و مشتاقند تا در محیط کاری جدید خود جایگاهشان را پیدا کنند. در این شرایط، وظیفه مدیر یا کارفرما است که اهداف مناسب و شفافی برای این افراد تعیین کند تا هم خودکارآمدی آن‌ها افزایش یابد و هم بتوانند به اهداف بهره‌وری دست یابند.
یکی از روش‌های رایج در بسیاری از سازمان‌ها این است که به کارمندان جدید، مدت زمانی (معمولاً ۳۰ تا ۶۰ روز) داده می‌شود تا با محیط سازگار شوند. در این مدت، از آن‌ها خواسته می‌شود منابع موجود و مستندات را مطالعه کنند تا با مسئولیت‌های آینده آشنا شوند.
با اینکه این روش می‌تواند مفید باشد، گاهی اوقات باعث کاهش انگیزه و رضایت شغلی کارمندان می‌شود. یادگیری از طریق تجربه یکی از بهترین روش‌های یادگیری است، اما مدیران باید دیدگاه مدیریتی خود را تغییر داده و روش‌های عملی‌تری برای آشنایی کارمندان با محیط کار پیاده کنند.
مثال:
به جای تعیین اهداف مبهمی مانند «تمام کتابچه راهنمای فروش را بخوانید»، می‌توان هدف دقیق‌تری تعیین کرد:
«فصل تولید سرنخ‌های فروش از کتابچه فروش را ظرف پنج روز مطالعه کرده و نظرسنجیهای کاربردی خود را در مورد فرآیند فعلی پیش‌بینی فروش ارائه دهید.»
دلایل برتری هدف دوم:
- هدف دوم مشخص می‌کند که کدام فصل باید خوانده شود، چه مدت زمان برای انجام آن در نظر گرفته شده و چه کاری باید پس از آن انجام شود.
- این هدف چالش‌برانگیز است، زیرا از کارمند خواسته می‌شود نظر خود را درباره فرآیند فعلی ارائه دهد.
طبق نظریه تعیین هدف، برای موفقیت، باید اطمینان حاصل کرد که کارمند به هدف متعهد است و هدف بیش از حد پیچیده نیست. همچنین باید یک سیستم نظرسنجی قوی وجود داشته باشد تا مدیر بتواند پس از اتمام کار، نظرسنجی لازم را ارائه دهد.
مزایای نظریه تعیین هدف
۱. ایجاد یک نقشه راه عملی برای بهبود گرایش به هدف
نظریه تعیین هدف به‌وضوح نشان می‌دهد که چه چیزی باید به دست آید، چگونه باید به آن دست یافت و چگونه عملکرد کار ارزیابی شود. یک نقشه راه واضح به کارمندان کمک می‌کند تا وظایف چالش‌برانگیز خود را برنامه‌ریزی کنند و رفتار سازمانی را حفظ کنند. از طرفی، مدیران نیز می‌توانند پیشرفت تیم خود را ردیابی کنند.
۲. افزایش انگیزه و بهبود عملکرد وظایف
این نظریه با اختصاص اهداف معنادار، انگیزه کارکنان را تقویت می‌کند و باعث می‌شود که آن‌ها احساس ارزشمندی کنند.
۳. پایبندی به ضرب‌الاجل‌ها
نظریه انگیزش لاک، بر تنظیم اهداف قابل‌اندازه‌گیری تمرکز دارد تا عملکرد انسان بهبود یابد و گرایش به هدف تقویت شود. با تعیین شاخص‌های کلیدی مانند مدت‌زمان، مدیران اطمینان می‌دهند که وظایف در محدوده زمانی تعریف‌شده انجام می‌شوند.
معایب نظریه تعیین هدف
۱. ایجاد فشار زیاد و احساس غرق شدن
هرچند نظریه تعیین هدف معتقد است که اهداف چالش‌برانگیز انگیزه تیم را افزایش می‌دهند، اما همیشه این‌گونه نیست. گاهی اوقات اهداف پیچیده، تعارض در اهداف یا اهداف چالش‌برانگیز به‌طور مبهم تعریف‌شده، باعث ایجاد فشار روانی می‌شوند و کارمندان را در رسیدن به هدف ناکام می‌گذارند.
۲. اهداف غیرواقعی منجر به سوء‌تفاهم و نارضایتی می‌شوند
مرز باریکی بین چالش و پیچیدگی وظیفه وجود دارد. در حالی که نظریه تعیین هدف بر ایجاد تعادل تأکید می‌کند، کارفرمایان گاهی از این مرز عبور کرده و اهداف غیرواقعی تعیین می‌کنند. این مسئله منجر به سوء تفاهم بین مدیران و کارمندان، نارضایتی شغلی، کاهش عملکرد و حتی تأثیر منفی بر سلامت روان افراد می‌شود.
۳. تمایل به رفتارهای غیراخلاقی برای دستیابی به اهداف
وقتی از کارمندان خواسته می‌شود اهداف غیرواقعی و مبهم را برآورده کنند، ممکن است آن‌ها به روش‌های غیراخلاقی روی آورند و از رفتارهای مناسب سازمانی دور شوند. چنین شرایطی می‌تواند منجر به فعالیت‌های غیرشفاف یا مشاجرات ناسالم با همکاران شود. این رفتارها نه‌تنها سلامت روان کارمندان را تحت تأثیر قرار می‌دهد، بلکه به فرهنگ سازمانی نیز آسیب می‌زند.
کاربرد نظریه تعیین هدف در محیط کار: بهترین روش‌ها برای افزایش انگیزه و بهبود عملکرد کارکنان
نظریه تعیین هدف یکی از ابزارهای قدرتمند برای افزایش انگیزه کارکنان و بهبود عملکرد وظایف در محیط کار است. در ادامه، بهترین روش‌ها برای پیاده‌سازی این نظریه در محیط کار بررسی می‌شود:
۱. مشخص کنید که به دنبال دستیابی به چه چیزی هستید
برای تعیین اهداف تیم، به طور واضح و شفاف بیان کنید که قصد دارید چه چیزی را به دست آورید.
مثال:
فرض کنید می‌خواهید کارکنان شما یاد بگیرند چگونه از نرم‌افزار تعیین هدف استفاده کنند. ابتدا توضیح دهید که چرا این مهارت برای سازمان مهم است. اگر هدف شما افزایش کارایی و ساده‌سازی مدیریت پروژه است، بیان کنید که این نرم‌افزار مهارت‌های مدیریت پروژه کارکنان را تقویت خواهد کرد.
وقتی کارکنان متقاعد شوند که اهدافشان با نیازهای سازمان همسو است، راحت‌تر آن‌ها را می‌پذیرند. این پذیرش کارکنان (employee buy-in) برای موفقیت نظریه تعیین هدف ضروری است.
۲. فرایند تعیین هدف را به یک فرایند مشارکتی تبدیل کنید
پس از مشخص کردن اهداف، چشم‌انداز خود را با تیم یا کارکنانتان به اشتراک بگذارید. از آن‌ها بپرسید برای دستیابی به این اهداف چه نیازهایی دارند و ابزارها یا منابع لازم را در اختیارشان قرار دهید.
تعیین هدف باید یک فرآیند دوطرفه باشد. نظرات کارکنان را جویا شوید و اطمینان حاصل کنید که همه اعضای تیم از عملکرد سازمان و انتظارات مشخص‌شده آگاهی دارند.
به‌عنوان یک مدیر، مطمئن شوید که این اهداف با اهداف شخصی کارکنان همسو هستند. وقتی افراد ببینند که اهداف تعیین‌شده با مسیر حرفه‌ای یا آرزوهای آن‌ها تطابق دارد، تعهد بیشتری برای رسیدن به اهداف نشان خواهند داد.
مثال:
نمایندگان فروش که به دنبال تبدیل شدن به مدیر فروش هستند، باید یاد بگیرند چگونه ایمیل‌های سرد بهتری با استفاده از هوش مصنوعی بنویسند. این مهارت هم با اهداف شخصی آن‌ها (پیشرفت شغلی) و هم با اهداف سازمان (ارتقای داخلی مدیران به جای استخدام افراد جدید) همخوانی دارد.
نکته حرفه‌ای:
اهداف باید محدود به زمان باشند. اهداف بدون زمان‌بندی مشخص ممکن است بی‌نهایت به تعویق بیفتند. برای مثال، در سه‌ماهه اول سال ۲۰۲۴، می‌توانید هدف‌گذاری کنید که همه نمایندگان فروش یاد بگیرند چگونه از ChatGPT برای نوشتن ایمیل‌های سرد بهتر استفاده کنند.
۳. از چارچوب هدف‌گذاری SMART استفاده کنید
چه اهداف شخصی و چه اهداف حرفه‌ای، استفاده از چارچوب SMART به شما کمک می‌کند اهدافی واقع‌بینانه، با زمان‌بندی مشخص و قابل پیگیری تعیین کنید.
بر اساس این چارچوب، اهداف شما باید:
- مشخص (Specific): به طور دقیق بیان کنید که چه می‌خواهید.
- قابل اندازه‌گیری (Measurable): معیارهای قابل اندازه‌گیری برای ارزیابی پیشرفت تعریف کنید.
- قابل دستیابی (Achievable): اطمینان حاصل کنید که هدف در محدوده توانایی‌ها و منابع کارکنان است.
- واقع‌بینانه (Realistic): از تعیین اهداف بیش از حد بلندپروازانه یا غیرواقعی خودداری کنید.
- محدود به زمان (Time-bound): تاریخ مشخصی برای تکمیل هدف تعیین کنید.
۴. اهداف را در صورت لزوم تعدیل کنید
واقعیت این است که اهداف باید انعطاف‌پذیر باشند. اگر هدف بیش از حد بلندپروازانه است یا زمان‌بندی تعیین‌شده غیرواقعی به نظر می‌رسد، آمادگی داشته باشید تا آن را تنظیم کنید.
انعطاف‌پذیری در تعیین هدف نه‌تنها مانع ایجاد فشار بی‌مورد می‌شود، بلکه باعث می‌شود کارکنان احساس کنند که اهداف تعیین‌شده عادلانه و قابل دستیابی هستند.
نتیجه‌گیری
نظریه تعیین هدف لاک ابزاری قدرتمند برای بهبود عملکرد و افزایش انگیزه در افراد و سازمان‌ها است. با تمرکز بر اصولی مانند وضوح، چالش‌برانگیز بودن و نظرسنجی، این نظریه می‌تواند به افراد کمک کند تا به اهداف خود دست یابند.
هدف‌گذاری متمم و تئوری لاک قرمز مفاهیم مکملی هستند که انعطاف‌پذیری و نقش احساسات در فرآیند تعیین هدف را برجسته می‌کنند. با توجه به کاربردهای گسترده این نظریه، مدیران، روان‌شناسان و حتی افراد عادی می‌توانند از آن برای دستیابی به موفقیت‌های بزرگ‌تر در زندگی شخصی و حرفه‌ای خود بهره‌مند شوند.
نظرات کاربران
اولین نفری باشید که نظر می دهید