نظریه‌های انگیزش از جمله موضوعات کلیدی در حوزه روانشناسی، مدیریت و علوم رفتاری هستند که به بررسی عوامل محرک رفتارهای انسانی می‌پردازند. این نظریه‌ها تلاش می‌کنند توضیح دهند که چرا انسان‌ها در شرایط مختلف دست به اقدامات خاصی می‌زنند و چگونه می‌توان انگیزه‌های درونی و بیرونی آنها را برای دستیابی به اهداف شخصی و سازمانی تقویت کرد.
به طور کلی، انگیزش به عنوان نیروی محرکی تعریف می‌شود که افراد را به انجام یک رفتار، ادامه آن یا توقف آن سوق می‌دهد. از آنجا که انگیزش در حوزه‌های مختلفی مانند آموزش، مدیریت منابع انسانی، بازاریابی و حتی زندگی روزمره تأثیرگذار است، درک و به‌کارگیری صحیح نظریه‌های مرتبط با آن می‌تواند به بهبود عملکرد فردی و سازمانی کمک شایانی کند.
انگیزش چیست؟
انگیزش (Motivation) به نیروی درونی یا بیرونی گفته می‌شود که افراد را به انجام یک رفتار، ادامه آن یا ترک آن سوق می‌دهد. این نیروها ممکن است ناشی از نیازهای درونی، پاداش‌های بیرونی یا فشارهای محیطی باشند. انگیزش، علت اصلی رفتارهای انسان در زندگی روزمره، محیط‌های کاری و فرآیندهای یادگیری است.
به عبارت دیگر، انگیزش فرایندی است که افراد را برانگیخته می‌کند تا به سوی اهداف خاصی حرکت کنند. این مفهوم در بسیاری از زمینه‌ها، از جمله مدیریت منابع انسانی، آموزش، روانشناسی و بازاریابی کاربرد دارد. انگیزش می‌تواند مثبت یا منفی باشد؛ به این معنا که فرد ممکن است به دلیل علاقه و اشتیاق (انگیزش درونی) یا به دلیل فشارهای بیرونی (مانند تنبیه یا پاداش) دست به اقدام بزند.
تفاوت انگیزه و انگیزش
گرچه اصطلاحات «انگیزه» و «انگیزش» گاهی به جای یکدیگر استفاده می‌شوند، اما این دو مفهوم با یکدیگر تفاوت دارند.
- تعریف انگیزه: انگیزه (Motive) یک عامل یا دلیل خاص برای انجام یک رفتار مشخص است. انگیزه می‌تواند یک نیاز، خواسته یا هدف خاص باشد که فرد را برای اقدام تحریک می‌کند. به عنوان مثال، گرسنگی، انگیزه‌ای برای خوردن غذا است.
- تعریف انگیزش: انگیزش (Motivation) یک فرایند پویا و پیوسته است که شامل ترکیب انگیزه‌ها، رفتارها و نتایج آنها می‌شود. انگیزش نشان می‌دهد که چگونه انگیزه‌ها به یک رفتار منسجم منجر می‌شوند.
- تفاوت‌های اصلی: انگیزه بیشتر به عنوان یک دلیل یا نیاز خاص تعریف می‌شود، در حالی که انگیزش یک فرآیند کلی و پیوسته است. انگیزه‌ها عناصر ساده‌تری هستند، در حالی که انگیزش مجموعه‌ای از عوامل پیچیده، داخلی و خارجی را در بر می‌گیرد.
نظریه‌های انگیزش شغلی و پیشرفت
در محیط‌های کاری، انگیزش کارکنان به عنوان یکی از عوامل کلیدی در افزایش بهره‌وری، رضایت شغلی و کاهش نرخ ترک شغل شناخته می‌شود. نظریه‌های مختلفی برای تبیین انگیزش شغلی و پیشرفت ارائه شده‌اند. برخی از مهم‌ترین این نظریه‌ها عبارتند از:
- نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو: این نظریه بیان می‌کند که نیازهای انسان در پنج سطح (فیزیولوژیکی، ایمنی، اجتماعی، احترام و خودشکوفایی) طبقه‌بندی می‌شوند و انگیزه افراد برای پیشرفت شغلی از طریق برآورده شدن این نیازها فعال می‌شود.
- نظریه دو عاملی هرزبرگ: این نظریه به عوامل بهداشتی (مانند حقوق و شرایط کاری) و عوامل انگیزشی (مانند رشد و پیشرفت) اشاره دارد که بر انگیزش شغلی کارکنان تأثیر می‌گذارند.
- نظریه مک کللند: در این نظریه، سه نیاز اصلی شامل نیاز به موفقیت، نیاز به قدرت و نیاز به پیوند اجتماعی، عوامل اصلی انگیزش شغلی معرفی می‌شوند.
نظریه تقویت اسکینر
نظریه تقویت اسکینر، یکی از مفاهیم اصلی در رفتارگرایی، تأکید می‌کند که یادگیری حاصل تعامل موجود زنده با محیط و پیامدهای رفتار اوست. اسکینر معتقد بود که رفتارها از طریق پیامدهای آن شکل می‌گیرند؛ به این معنا که رفتارهایی که با پیامدهای مطلوب (تقویت‌کننده‌ها) همراه هستند، احتمال وقوع بیشتری دارند، در حالی که رفتارهایی که پیامدهای ناخوشایند (تنبیه) به دنبال دارند، کاهش می‌یابند. این نظریه با معرفی مفاهیم تقویت مثبت، تقویت منفی، تنبیه و خاموشی، توضیح می‌دهد که چگونه رفتارها می‌توانند شکل گرفته، تقویت شده یا از بین بروند. نظریه اسکینر به طور گسترده در زمینه‌های آموزش، روانشناسی بالینی و مدیریت رفتار به کار گرفته شده است.
نظریه دو عاملی هرزبرگ
نظریه دو عاملی هرزبرگ (Herzberg’s Two Factor Theory) که با عنوان “نظریه انگیزش بهداشت” (Motivation Hygiene Theory) نیز شناخته می‌شود، یکی از نظریه‌های معروف در حوزه مدیریت منابع انسانی و روانشناسی شغلی است. این نظریه توسط فردریک هرزبرگ (Frederick Herzberg) در دهه 1950 میلادی مطرح شد.
هرزبرگ معتقد بود که رضایت و نارضایتی شغلی دو مقوله جداگانه هستند که تحت تأثیر دو دسته از عوامل مستقل قرار می‌گیرند:
1. عوامل انگیزشی (Motivators)
2. عوامل بهداشتی یا نگهدارنده (Hygiene Factors)
1. عوامل انگیزشی (Motivators)
این عوامل باعث افزایش رضایت شغلی و ایجاد انگیزه در کارکنان می‌شوند. حضور این عوامل باعث می‌شود فرد احساس موفقیت، رشد و پیشرفت کند، اما نبود آنها لزوماً به نارضایتی منجر نمی‌شود، بلکه فقط باعث عدم انگیزش خواهد شد. این عوامل به ماهیت و محتوای کار مرتبط هستند.
مهم‌ترین عوامل انگیزشی عبارتند از:
- موفقیت‌های شغلی (Achievement)
- شناسایی و قدردانی (Recognition)
- ماهیت و محتوای کار (Work Itself)
- مسئولیت‌پذیری (Responsibility)
- رشد و پیشرفت شغلی (Advancement)
مثال: فرض کنید کارمندی وظایفی چالش‌برانگیز دارد و پس از اتمام آن، مدیر از او تقدیر می‌کند. این امر باعث افزایش انگیزه و رضایت او می‌شود.
2. عوامل بهداشتی (Hygiene Factors)
عوامل بهداشتی با محیط کاری و شرایط پیرامونی کار مرتبط هستند. این عوامل باعث جلوگیری از نارضایتی شغلی می‌شوند، اما وجود آنها لزوماً باعث افزایش انگیزه و رضایت نمی‌شود. به عبارتی، نبود این عوامل نارضایتی ایجاد می‌کند، اما حضور آنها انگیزه چندانی ایجاد نمی‌کند.
مهم‌ترین عوامل بهداشتی عبارتند از:
- حقوق و دستمزد (Salary)
- سیاست‌های سازمانی (Company Policies)
- روابط بین فردی (Interpersonal Relationships)
- امنیت شغلی (Job Security)
- شرایط فیزیکی محیط کار (Working Conditions)
- تعادل کار و زندگی (Work Life Balance)
مثال: اگر کارمندی از نظر حقوق و مزایا راضی نباشد، احساس نارضایتی می‌کند، اما اگر حقوق او مناسب باشد، این به خودی خود انگیزه اضافی برای تلاش بیشتر ایجاد نمی‌کند.
نظریه‌های انگیزش در رفتار سازمانی
انگیزش در رفتار سازمانی، نقشی حیاتی در بهبود عملکرد کارکنان، افزایش بهره‌وری و کاهش غیبت‌های کاری دارد. نظریه‌های انگیزش در رفتار سازمانی شامل موارد زیر است:
- نظریه انتظار وروم: این نظریه بیان می‌کند که افراد برای دستیابی به نتایج خاص، تلاش می‌کنند، مشروط بر اینکه به این باور برسند که تلاش آنها به نتایج مطلوب منجر می‌شود.
- نظریه برابری آدامز: طبق این نظریه، افراد زمانی احساس انگیزه می‌کنند که احساس کنند عدالت در پاداش‌ها و دستمزدهای سازمانی رعایت شده است.
- نظریه هدف‌گذاری لاک: این نظریه تأکید دارد که تعیین اهداف چالش‌برانگیز و شفاف برای کارکنان، انگیزش و عملکرد آنها را بهبود می‌بخشد.
کاربرد نظریه‌های انگیزش در سازمان
کاربرد این نظریه‌ها در سازمان به مدیران کمک می‌کند تا سیاست‌های منابع انسانی و پاداش‌دهی را بهبود بخشند. برای مثال، استفاده از نظریه برابری آدامز باعث می‌شود که مدیران به توزیع عادلانه پاداش‌ها توجه بیشتری کنند.
نظریه‌های انگیزشی در مدیریت
انگیزش یکی از مفاهیم اساسی در مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی است. مدیران باید بدانند چگونه کارکنان خود را برای دستیابی به اهداف سازمانی تشویق کنند. برای این منظور، نظریه‌های مختلفی در زمینه انگیزش در مدیریت ارائه شده است که هر یک از دیدگاه خاصی به موضوع انگیزه و رفتار انسانی می‌پردازند. این نظریه‌ها به طور کلی به دو دسته نظریه‌های محتوایی و نظریه‌های فرآیندی تقسیم می‌شوند.
1. نظریه‌های محتوایی انگیزش
این نظریه‌ها بر نیازهای درونی افراد تمرکز دارند و معتقدند که افراد برای ارضای این نیازها انگیزه می‌گیرند. برخی از مشهورترین نظریه‌های محتوایی عبارتند از:
1.1. نظریه سلسله‌مراتب نیازهای مازلو (Maslow’s Hierarchy of Needs)
نظریه مازلو یکی از شناخته‌شده‌ترین نظریه‌های انگیزشی است. او معتقد بود که نیازهای انسان در پنج سطح به صورت سلسله‌مراتبی مرتب شده‌اند و افراد ابتدا باید نیازهای سطوح پایین‌تر را برآورده کنند تا به نیازهای سطح بالاتر برسند.
پنج سطح نیازهای مازلو عبارتند از:
- 1. نیازهای فیزیولوژیکی: غذا، آب، خواب، مسکن و نیازهای اساسی بدن.
- 2. نیازهای ایمنی: امنیت شغلی، سلامتی، ایمنی فیزیکی و مالی.
- 3. نیازهای اجتماعی (عشق و تعلق): روابط دوستانه، عشق و تعلق به گروه‌های اجتماعی.
- 4. نیاز به احترام: نیاز به احترام از دیگران، اعتماد به نفس و موقعیت اجتماعی.
- 5. نیاز به خودشکوفایی: تحقق استعدادها، خلاقیت و استفاده از پتانسیل‌های فردی.
کاربرد در مدیریت:
مدیران باید نیازهای کارکنان را بشناسند و محیطی فراهم کنند که به آنها در برآوردن این نیازها کمک کند. به عنوان مثال، پرداخت حقوق مناسب (نیازهای فیزیولوژیکی)، ایجاد محیط امن کاری (نیازهای ایمنی) و توجه به رشد و ارتقای شغلی (خودشکوفایی) از اقدامات اساسی برای انگیزش کارکنان است.
1.2. نظریه دو عاملی هرزبرگ (Herzberg’s Two Factor Theory)
این نظریه که با نام نظریه انگیزش بهداشت نیز شناخته می‌شود، بیان می‌کند که دو دسته عامل بر انگیزه افراد تأثیر می‌گذارند:
- عوامل بهداشتی (Hygiene Factors): این عوامل از نارضایتی جلوگیری می‌کنند اما وجودشان به تنهایی انگیزه ایجاد نمی‌کند. مانند حقوق، شرایط کاری، امنیت شغلی و سیاست‌های سازمانی.
- عوامل انگیزشی (Motivators): این عوامل باعث رضایت شغلی می‌شوند و افراد را به تلاش بیشتر تشویق می‌کنند. از جمله چالش‌های شغلی، مسئولیت‌پذیری، پیشرفت شغلی و شناسایی موفقیت‌های فردی.
کاربرد در مدیریت:
مدیران باید اطمینان حاصل کنند که عوامل بهداشتی (مانند شرایط کاری و حقوق) مناسب هستند و در عین حال عوامل انگیزشی (مانند فرصت‌های رشد و مسئولیت‌های چالش‌برانگیز) را نیز فراهم کنند.
1.3. نظریه نیازهای سه‌گانه مک کللند (McClelland’s Theory of Needs)
این نظریه بیان می‌کند که انگیزه افراد تحت تأثیر سه نیاز اساسی است:
1. نیاز به موفقیت (Need for Achievement): تمایل به دستیابی به اهداف و پذیرش چالش‌های جدید.
2. نیاز به وابستگی (Need for Affiliation): نیاز به ایجاد و حفظ روابط اجتماعی دوستانه.
3. نیاز به قدرت (Need for Power): تمایل به کنترل دیگران و داشتن نفوذ در تصمیم‌گیری‌ها.
کاربرد در مدیریت:
مدیران باید نیازهای انگیزشی کارکنان را شناسایی کنند. افرادی که نیاز به موفقیت دارند، در پروژه‌های چالش‌برانگیز عملکرد بهتری دارند، در حالی که افراد با نیاز به وابستگی، در کارهای گروهی موفق‌تر هستند.
2. نظریه‌های فرآیندی انگیزش
نظریه‌های فرآیندی بر چگونگی و چرایی انگیزه گرفتن افراد تمرکز دارند. این نظریه‌ها توضیح می‌دهند که چگونه افراد اهداف را انتخاب می‌کنند و چگونه تلاش‌هایشان برای دستیابی به آن اهداف شکل می‌گیرد.
2.1. نظریه انتظار وروم (Vroom’s Expectancy Theory)
این نظریه بیان می‌کند که افراد انگیزه می‌گیرند، زیرا انتظار دارند که تلاششان به نتیجه مطلوبی منجر شود. این نظریه بر سه عنصر اصلی استوار است:
1. انتظار (Expectancy): باور فرد به این که تلاش او منجر به عملکرد خوب می‌شود.
2. وسیله (Instrumentality): باور فرد به این که عملکرد خوب به پاداش منجر خواهد شد.
3. ارزش (Valence): ارزش و جذابیت پاداش برای فرد.
کاربرد در مدیریت:
مدیران باید مطمئن شوند که کارکنان باور دارند تلاش‌هایشان به نتایج مطلوب می‌رسد و این نتایج به پاداش‌های ارزشمند منجر می‌شود. برای مثال، اعطای پاداش مالی برای عملکرد برتر.
2.2. نظریه برابری آدامز (Adams’ Equity Theory)
این نظریه بیان می‌کند که افراد میزان تلاش و پاداش دریافتی خود را با دیگران مقایسه می‌کنند. اگر افراد احساس کنند که نسبت به دیگران پاداش کمتری دریافت کرده‌اند، دچار نارضایتی و کاهش انگیزه می‌شوند.
کاربرد در مدیریت:
مدیران باید نظام پرداخت عادلانه‌ای برقرار کنند. همچنین باید اطمینان حاصل شود که کارکنان درک درستی از نحوه تعیین پاداش‌ها دارند.
2.3. نظریه تعیین هدف لاک (Locke’s Goal Setting Theory)
لاک و لاتام بیان کردند که تعیین اهداف روشن، مشخص و چالش‌برانگیز، انگیزه کارکنان را افزایش می‌دهد. این نظریه نشان می‌دهد که کارکنان وقتی اهداف مشخص و سختی دارند، بیشتر تلاش می‌کنند.
عوامل کلیدی نظریه هدف‌گذاری:
- وضوح هدف (Clarity): هدف‌ها باید شفاف و مشخص باشند.
- چالش‌برانگیز بودن (Challenge): اهداف سخت‌تر، انگیزه بیشتری ایجاد می‌کنند.
- تعهد (Commitment): افراد باید متعهد به اهداف باشند.
- بازخورد (Feedback): ارائه بازخورد به افراد در مسیر دستیابی به اهداف اهمیت دارد.
کاربرد در مدیریت:
مدیران باید اهداف واضح، قابل‌اندازه‌گیری و چالش‌برانگیز برای کارکنان تعیین کنند. همچنین، فراهم کردن بازخورد مستمر باعث حفظ انگیزه کارکنان می‌شود.
نظریه‌های انگیزش در یادگیری
انگیزش در یادگیری به عنوان عاملی کلیدی در پیشرفت تحصیلی و موفقیت آموزشی شناخته می‌شود. نظریه‌های انگیزش در یادگیری به عوامل درونی و بیرونی که بر یادگیری افراد تاثیر می‌گذارند، توجه دارند. برخی از مهم‌ترین نظریه‌های این حوزه شامل نظریه خود تعیینی، نظریه اسناد وینر و نظریه انگیزش پیشرفت هستند.
انگیزش در مدیریت رفتار سازمانی
مدیریت رفتار سازمانی، علمی است که به بررسی رفتار انسان‌ها در سازمان می‌پردازد. انگیزش در مدیریت رفتار سازمانی نقش مهمی در ارتقای بهره‌وری، کاهش استرس کاری و بهبود کیفیت زندگی کاری کارکنان ایفا می‌کند. مدیران با بهره‌گیری از نظریه‌های انگیزش، می‌توانند رضایت شغلی کارکنان را افزایش داده و محیطی مثبت و حمایتی ایجاد کنند.
نظریه‌های انگیزشی در کسب و کار
نظریه‌های متعددی برای کاربرد در محیط‌های سازمانی و انگیزش کارکنان توسعه یافته‌اند.
علاوه بر نظریه دو عاملی هرزبرگ و نظریه برابری آدامز، برخی از نظریه‌ها بر خودمختاری (Autonomy)، رفاه (Wellbeing) و بازخورد (Feedback) به عنوان جنبه‌های اصلی انگیزش کارکنان تمرکز دارند. از جمله این نظریه‌ها می‌توان به نظریه‌های X، Y و Z و اثر هاثورن (Hawthorne Effect) اشاره کرد.
نظریه X و نظریه Y
داگلاس مک گریگور (Douglas McGregor) دو نظریه با نام‌های نظریه X و نظریه Y برای توضیح انگیزش کارکنان و تأثیر آن بر مدیریت ارائه کرد. او کارکنان را به دو دسته زیر تقسیم کرد:
- کارکنان نظریه X:
- این کارکنان از کار گریزان‌اند و از مسئولیت‌های شغلی خود دوری می‌کنند.
- آنها ترجیح می‌دهند از دستورات پیروی کنند و علاقه‌ای به خلاقیت و نوآوری ندارند.
- کارکنان نظریه Y:
- این کارکنان از کار کردن لذت می‌برند و وقتی کنترل بیشتری بر کار خود داشته باشند، تلاش بیشتری می‌کنند.
- آنها مسئولیت‌پذیر، خلاق و به دنبال فرصت‌هایی برای رشد و پیشرفت هستند.
رویکرد مدیریت برای هر دسته:
- برای انگیزش کارکنان نظریه X، مدیران باید قوانین سختگیرانه اعمال کنند و در صورت لزوم از مجازات و تنبیه استفاده کنند.
- برای انگیزش کارکنان نظریه Y، مدیریت باید فرصت‌های رشد، مسئولیت‌پذیری و فضای خلاقانه را برای کارکنان فراهم کند.
این نظریه نشان می‌دهد که برای ایجاد انگیزه در کارکنان، درک تفاوت‌های شخصیتی آنها ضروری است. نظریه Y با توجه به اصول انگیزش درونی (Intrinsic Motivation) شکل گرفته است. این نوع انگیزش زمانی رخ می‌دهد که نیازهای روانی اساسی مانند احساس استقلال، شایستگی و ارتباط اجتماعی برآورده شوند.
نظریه Z
در پاسخ به نظریه‌های X و Y، دکتر ویلیام اوچی (William Ouchi) نظریه Z را ارائه کرد. این نظریه بیشتر بر وفاداری کارکنان به شرکت تمرکز دارد. اوچی معتقد بود که شرکت‌ها باید تلاش کنند تا حس تعلق‌خاطر و تعهد بلندمدت در کارکنان ایجاد کنند.
مفاهیم اصلی نظریه Z:
- اشتغال مادام‌العمر (Job for Life):
- شرکت‌ها باید امنیت شغلی طولانی‌مدت برای کارکنان فراهم کنند.
- این امنیت شغلی باعث ایجاد وفاداری و تعهد بلندمدت در کارکنان می‌شود.
- توجه به رفاه و بهزیستی کارکنان:
- رفاه و سلامت روانی و جسمی کارکنان باید مورد توجه قرار گیرد.
- این موضوع باعث افزایش انگیزه و بهره‌وری کارکنان می‌شود.
- ترویج کار گروهی و تعامل اجتماعی:
- کار گروهی و مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری‌های سازمانی نقش کلیدی در ایجاد انگیزه دارد.
- کارکنان در فرآیندهای تصمیم‌گیری مشارکت داده می‌شوند و از آنها خواسته می‌شود تا نظرات و ایده‌های خود را بیان کنند.
رویکرد مدیریت بر اساس نظریه Z:
- مدیران باید بر ایجاد محیطی دوستانه و تیم‌محور تمرکز کنند.
- فراهم کردن امنیت شغلی بلندمدت، رفاه روانی و جسمی کارکنان و کار گروهی از اولویت‌های مدیران در این رویکرد است.
نظریه Z بیشتر تحت تأثیر فرهنگ سازمانی ژاپن قرار دارد، جایی که تعهد شغلی طولانی‌مدت و احساس تعلق به سازمان بسیار ارزشمند تلقی می‌شود.
اثر هاثورن (Hawthorne Effect)
التون مایو (Elton Mayo) پدیده‌ای به نام اثر هاثورن (Hawthorne Effect) را کشف کرد. این اثر توضیح می‌دهد که کارکنان وقتی متوجه می‌شوند که عملکرد آنها مورد مشاهده و ارزیابی قرار می‌گیرد، عملکرد بهتری از خود نشان می‌دهند.
مفاهیم کلیدی اثر هاثورن:
- تاثیر نظارت و مشاهده:
- زمانی که کارکنان بدانند که تحت نظارت هستند، بیشتر تلاش می‌کنند و عملکرد بهتری دارند.
- نیاز به شناخت و قدردانی:
- کارکنان دوست دارند که به رسمیت شناخته شوند و از آنها تقدیر شود.
- حس قدردانی از کارهای خوب، باعث افزایش انگیزه آنها می‌شود.
- اهمیت مشارکت و بازخورد:
- کارکنان وقتی در تصمیم‌گیری‌های مربوط به فرآیندهای کاری مشارکت داشته باشند، بیشتر به کارشان علاقه‌مند می‌شوند.
- ارائه بازخورد مثبت و شفاف به کارکنان باعث افزایش انگیزه آنها می‌شود.
رویکرد مدیریت بر اساس اثر هاثورن:
- مدیران باید به ارتباطات دو طرفه با کارکنان اهمیت دهند.
- بازخورد مستمر و قدردانی از کارکنان باعث افزایش انگیزه و بهبود عملکرد کارکنان می‌شود.
- مدیران باید به کارکنان اجازه دهند در فرآیندهای تصمیم‌گیری مشارکت داشته باشند، زیرا این کار احساس تعلق و مسئولیت‌پذیری را افزایش می‌دهد.
نتیجه‌گیری
انگیزش به عنوان یکی از مؤلفه‌های کلیدی در مدیریت، یادگیری و رفتار سازمانی نقش بی‌بدیلی دارد. نظریه‌های مختلف انگیزش، از جمله نظریه‌های محتوایی و فرآیندی، ابزارهای ارزشمندی برای مدیران، معلمان و سیاست‌گذاران فراهم می‌کنند. آشنایی با این نظریه‌ها به سازمان‌ها کمک می‌کند تا بهره‌وری کارکنان و سطح رضایت شغلی آنها را افزایش دهند.
نظرات کاربران
اولین نفری باشید که نظر می دهید