بازخورد ۳۶۰ درجه به این معناست که اگر “یک عمل ۳۶۰ انجام دهید” (همانطور که شاید شنیده‌اید هنگامی که یک ماشین یک دور کامل می‌چرخد)، در نهایت در جهتی قرار می‌گیرید که از همان جهتی که شروع کرده‌اید رو به رو هستید. پس، بازخورد ۳۶۰ درجه چیست ؟ در این بلاگ از یوچک، به بررسی نحوه عملکرد آن، ابزارهای مختلف بازخورد، سوالات نمونه بازخورد ۳۶۰ درجه و موارد دیگر می‌پردازیم.
بازخورد ۳۶۰ درجه چیست؟
یک بازخورد ۳۶۰ درجه، گاهی به نام ۳۶۰ بررسی شناخته می‌شود، این اسم را به دلیل اینکه بازخورد عملکرد از همه جهات در شرکت جمع‌آوری می‌شود: مدیر مستقیم یک کارمند، تعدادی از همکارانش، کارمندانی که مستقیماً به او گزارش می‌دهند، و برخی از مدیران که کارمند به طور مکرر با آنها تعامل دارد. هر کارمند همچنین عملکرد خود را ارزیابی می‌کند. هدف از بازخورد ۳۶۰ درجه، ارائه دیدی گسترده به یک کارمند از اینکه چگونه کارش توسط یک لایه مختلف از کارمندان، نه تنها مدیر او، دیده می‌شود، و امکاناتی برای خوداندیشی درباره ارزیابی شخصی‌اش است.
این مدل نخستین بار در دهه ۱۹۵۰ در نیروی دریایی آمریکا مطرح شد، اما در دهه‌های بعدی با گسترش دانش مدیریت منابع انسانی، به شکلی مدون وارد سازمان‌های مدرن شد. امروزه بسیاری از شرکت‌های پیشرو مانند گوگل، مایکروسافت و IBM از این روش بهره می‌گیرند تا نقاط قوت و ضعف کارکنان خود را شناسایی و تقویت کنند.
ارزیابی ۳۶۰ درجه، یک فرآیند جامع برای سنجش عملکرد و شایستگی‌های افراد از دیدگاه‌های مختلف است. در این روش، فرد تنها توسط مدیر خود ارزیابی نمی‌شود، بلکه بازخورد از همکاران، زیردستان، مشتریان و حتی خودش نیز جمع‌آوری می‌شود. هدف از این ارزیابی، ارائه تصویری واقعی‌تر، چند‌بعدی و کامل‌تر از رفتار و عملکرد فرد در محیط کاری است.
ارزیابی ۳۶۰ درجه چه مزایا و معایبی دارد؟
یک برنامه بازخورد ۳۶۰ درجه با ایده‌پردازی خوب (و سوالات قوی ۳۶۰ درجه) به همه افراد در سازمان فرصت می‌دهد که صدایشان مطرح شود. بیشتر بازخوردهای ۳۶۰ درجه معمولاً به طور مستقیم بر مهارت‌ها و مشارکت‌های یک کارمند تمرکز دارند، با تأکید بر زمینه‌هایی مانند مسئولیت‌پذیری، رهبری، مهارت‌های ارتباطی، توانایی حل مسائل، همکاری تیمی و دیدگاه (بعضی از این موارد با توجه به سمت شغلی فرد ممکن است متفاوت باشند). سپس هر فرد فرصت دارد تا بخشی از کار عالی‌ای که از همکاران و مدیریت می‌بیند را برجسته کند یا نگرانی‌های خود را در مورد کارمندان یا تکنیک‌های مدیریتی مشکل‌ساز بیان کند. علاوه بر این، شرکت‌کنندگان نیز یک خودارزیابی انجام می‌دهند، که این امکان را فراهم می‌کند تا ببینند نظرات شخصی خود در مورد کار و توانایی‌هایشان چگونه با نظر دیگران در شرکت مطابقت دارد. این ممکن است منجر به افزایش آگاهی از خود و رشد شخصی و حرفه‌ای بشود.
مزایای ارزیابی 360 درجه
تصویر واقعی‌تر از عملکرد فرد: چون دیدگاه‌های متنوعی لحاظ می‌شود، ارزیابی بسیار واقع‌گرایانه‌تر خواهد بود.
بهبود فرهنگ بازخورد سازمانی: کارکنان یاد می‌گیرند که چگونه بازخورد سازنده بدهند و دریافت کنند.
توسعه فردی و حرفه‌ای: ارزیابی منجر به آگاهی از نقاط ضعف و برنامه‌ریزی برای بهبود می‌شود.
کاهش تعصب مدیریتی: چون تنها مدیر نظر نمی‌دهد، احتمال جانب‌داری کاهش می‌یابد.
معایب و چالش‌های ارزیابی 360 درجه
نیاز به فرهنگ سازمانی بالغ: اگر کارکنان با بازخورد دادن آشنا نباشند، ممکن است فرآیند دچار انحراف شود.
امکان سوء استفاده از بازخوردها: افراد ممکن است از ارزیابی برای انتقام یا رقابت ناسالم استفاده کنند.
پیچیدگی در اجرا: زمان‌بر و نیازمند زیرساخت‌های دقیق است.
نیاز به آموزش قبل از اجرا: بدون آموزش مناسب، افراد بازخوردهای غیرحرفه‌ای یا بی‌ارزش می‌دهند.
مدل ارزیابی 360 درجه
مدل ۳۶۰ درجه از چهار منبع اصلی برای جمع‌آوری بازخورد تشکیل می‌شود: مدیر مستقیم، همکاران همسطح، زیردستان، و خود فرد. در برخی مدل‌ها، مشتریان داخلی یا خارجی نیز در نظر گرفته می‌شوند.
انواع مدل‌های ارزیابی عبارتند از:
مدل سنتی: فقط با پرسش‌نامه‌های کتبی انجام می‌شود.
مدل دیجیتال: با نرم‌افزارهای آنلاین مانند یوچک.
مدل توسعه‌محور: تمرکز بر رشد فردی دارد، نه صرفاً ارزیابی عملکرد.
این مدل باید به‌گونه‌ای طراحی شود که با اهداف سازمانی و نوع فرهنگ شرکت سازگار باشد تا بیشترین اثربخشی را داشته باشد.
روش‌های ارزیابی 360 درجه
روش‌های متداول برای اجرای ارزیابی ۳۶۰ درجه شامل موارد زیر هستند:
پرسش‌نامه‌های ساختاریافته: پرکاربردترین روش، شامل سؤالات استاندارد درباره عملکرد، مهارت‌های ارتباطی، رهبری و همکاری.
مصاحبه‌های فردی: برای دریافت بازخورد عمیق‌تر و کیفی.
ابزارهای آنلاین: استفاده از نرم‌افزارهایی مانند یوچک که فرآیند را سریع‌تر و دقیق‌تر می‌کنند.
ارزیابی مقایسه‌ای: مقایسه فرد با میانگین گروه یا بهترین عملکردها.
انتخاب روش مناسب باید بر اساس اندازه سازمان، سطح بلوغ فرهنگی و هدف ارزیابی صورت گیرد.
ارزیابی 360 درجه کارکنان
اجرای این مدل برای کارکنان، نیازمند طراحی دقیق فرآیند، انتخاب ارزیاب‌های مناسب و آموزش آنهاست. بهتر است ارزیابی ابتدا به‌صورت آزمایشی در یک بخش انجام شود تا مشکلات احتمالی شناسایی شوند.
نکات کلیدی در ارزیابی کارکنان:
محرمانگی اطلاعات: افراد باید مطمئن باشند که بازخوردشان محرمانه باقی می‌ماند.
انتخاب ارزیاب‌های متنوع: حداقل ۶ تا ۸ نفر از سطوح مختلف سازمان.
تجزیه و تحلیل داده‌ها: تحلیل‌ها باید توسط منابع انسانی یا کارشناسان بیرونی انجام شود.
جلسه بازخورد نهایی: در پایان، گزارشی به فرد ارائه می‌شود و برنامه‌ای برای بهبود عملکرد تدوین می‌گردد.
بازخورد 360 درجه
بازخورد ۳۶۰ درجه، بخش کلیدی و حساس این ارزیابی است. اگر به درستی مدیریت نشود، می‌تواند اعتماد کارکنان را خدشه‌دار کند. سازمان باید فرهنگی را توسعه دهد که در آن، بازخورد سازنده، منصفانه و بدون جهت‌گیری داده شود.
اصول بازخورد مؤثر:
تمرکز بر رفتار، نه شخصیت
شفاف و قابل اجرا بودن
به موقع بودن (نه خیلی زود، نه خیلی دیر)
ارائه همزمان نقاط قوت و زمینه‌های بهبود
بهترین سازمان‌ها حتی جلساتی با عنوان “جلسات بازخورد باز” دارند که در آن، کارکنان یاد می‌گیرند چگونه بازخورد بدهند و دریافت کنند.
آزمون‌های 360 درجه
آزمون‌های ۳۶۰ درجه ابزاری هستند برای ارزیابی مهارت‌ها و شایستگی‌ها به‌صورت ساختاریافته. این آزمون‌ها معمولاً شامل مجموعه‌ای از سؤالات چندگزینه‌ای یا مبتنی بر مقیاس لیکرت هستند.
انواع آزمون‌های رایج:
آزمون‌های رهبری ۳۶۰ درجه
آزمون‌های مهارت‌های نرم
آزمون‌های رضایت شغلی از منظر همکاران
آزمون‌های توسعه فردی
پس از آزمون، داده‌ها تحلیل و به صورت گزارش بصری به افراد ارائه می‌شود. در برخی موارد، حتی برنامه توسعه فردی نیز به همراه گزارش ارائه می‌شود.
30 سوال پرسشنامه آنلاین نمونه بازخورد ۳۶۰ درجه
قبلاً در مورد برخی از حوزه‌های مختلفی که بررسی ۳۶۰ درجه باید آن را شامل شود، صحبت کرده‌ایم. در ادامه به بررسی برخی از سوالات ۳۶۰ درجه می‌پردازیم که ممکن است بخواهید بر اساس مهارت‌های مختلفی چون مسئولیت‌پذیری، رهبری، مهارت‌های ارتباطی، توانایی حل مسائل، همکاری تیمی و دیدگاه، در نظر بگیرید.
مسئولیت‌پذیری:
آیا کارمند…
• از کار خود مسئولیت می‌پذیرد و برای تحقق عالی‌ترین نتیجه تلاش می‌کند؟
• نقش خود و چگونگی اسهام آن در موفقیت تیم و شرکت را درک کرده است؟
• دارای توانایی کار با کمترین یا بدون نظارت مستقیم است؟
• برای اطمینان از دستیابی به اهداف، از منابع مورد نیاز خود سوال می‌کند؟
• محل‌هایی که می‌تواند بهبود یابد را اذعان می‌کند؟
کارآیی:
آیا کارمند…
• به صورت منظم، مؤثر و کارآمد وظایف را انجام می‌دهد؟
• برای همیشه در تلاش برای بهبود کیفیت یا تعداد کار خود است؟
• برخی حوزه‌هایی برای بهبود دارد که به او کمک کنند به صورت کارآمد‌تر کار کند؟
• در بهبود کارآیی همکاران دیگر کمک می‌کند؟
• اثرات کوتاه و بلندمدت کار خود را درک کرده است؟
رهبری:
آیا کارمند…
• ویژگی‌های رهبری را در نقش‌هایی که در شرکت ایفا می‌کند، اجتناب ناپذیر نشان می‌دهد؟
• هنگام اختصاص پروژه، دستورالعمل‌های واضحی ارائه می‌دهد؟
• بار کاری شما قابل مدیریت است؟
• شما و دیگران را در نقش رهبری خود پشتیبانی می‌کند؟
• به طور منظم تصمیمات خوبی را برای بهره‌مندی تیم اتخاذ می‌کند؟
مهارت‌های ارتباطی:
آیا کارمند…
• مهارت‌های ارتباطی و تعامل خوبی را در هنگام کار با دیگران اجرا می‌کند؟
• در ایجاد فرهنگی که همکاری را ترویج و ارزش دانسته باشد، به کمک می‌کند؟
• روابط معنی‌دار و مثبتی با دیگران برقرار می‌کند؟
• خود را به عنوان یک عضو قابل اعتماد و متعهد در تیم نشان می‌دهد؟
• در مدیریت احساسات خود و دیگران عالی عمل می‌کند؟
حل مسائل:
آیا کارمند…
• توانایی حل مسائل و یافتن راهکارها و بهبودها را دارد؟
• نظرات دیگران را جستجو می‌کند و ورود آنها را در حل مسائل استفاده می‌کند؟
• به سرعت و به درستی به چالش‌ها و مواجهات غیرمنتظره واکنش نشان می‌دهد؟
• راه‌حل‌ها و چشم‌اندازهای روشن، مؤثر و خلاقی برای مسائل و چالش‌ها ارائه می‌دهد؟
• آیا این کارمند اطلاعات را از منابع مرتبط با یکدیگر جمع‌آوری می‌کند هنگامی که تصمیم می‌گیرد؟
کارگروهی:
آیا کارمند…
• به صورت منظم ددلاین‌ها را برآورده می‌کند یا به برنامه‌ها پایبند می‌شود تا تیم را در مسیر صحیح نگه دارد؟
• با دیگران همکاری می‌کند تا اهداف تیم و شرکت را دستیابی دهد؟
• هنگام حضور در جلسات یا رویدادهای تیمی، به نظر علاقه‌مند و مشغول به کار می‌آید؟
• به نظر می‌آید که به نظرات دیگر اعضای تیم در پروژه‌ها گوش داده یا ممکن است دارای فکر یکنفره باشد؟
• در پروژه‌ها مسئولیت‌های خود را به دیگر اعضای تیم منتقل کرده و باعث بارشدگی ایشان شده است؟
دیدگاه:
آیا کارمند…
• اهداف و هدف‌های شرکت را به وضوح درک کرده است؟
• فرهنگ شرکت را درک کرده و برای جزء آن بودن تلاش می‌کند؟
• ایده‌ها یا حوزه‌هایی برای بهبود ارتقاء که ممکن است به شرکت کمک کند، ارتباط می‌دهد؟
• مسیر شغف‌انگیز و چقدر می‌خواهد پیش برود، را درک کرده است؟
• از کار و آینده شرکت هیجان‌زده به نظر می‌آید؟
نمونه یک نظریه بررسی عملکرد در بازخورد 360 درجه
در پایان بازخورد ۳۶۰ درجه، یک ناظر به طور کلی یک بررسی عملکرد می‌نویسد که نظرات تمام افراد درگیر در بررسی را از مدیران تا همکاران/همراهان برجسته می‌کند. یک نظریه ارزیابی عملکرد نمونه ممکن است به شکل زیر باشد:
در نقش کارشناس بازاریابی، شخص به طور کلی تمام اهداف و ددلاین‌های خود را برآورده می‌کند و اغلب انتظارات مدیران را فراتر می‌برد. به نظر می‌آید که او شور و شوق دارد تا وظایف جدید را به عهده بگیرد و حتی زمانی که مواجه با شلوغی می‌شود، نگرش مثبت خود را حفظ می‌کند. او توجه زیادی به جزئیات دارد و اغلب “اولین نفری است که می‌آید و آخرین نفری است که می‌رود!”
متأسفانه، شخص ممکن است با مدیریت زمان دست و پنجه نرم کند و این ممکن است از اشتیاق او برای پذیرفتن پروژه‌های بیش از حد ناشی شود. او اغلب درخواست‌های “در حال حاضر” از دیگران در بخش خود قبول می‌کند و نتیجه این است که ممکن است آشفته شود. با این حال، به دلیل مهارت‌های ارتباطی عالی او (که بسیاری از افراد او را بر این موضوع ستوده‌اند)، ما مطمئن هستیم که فرد می‌تواند یاد بگیرد که زمانی که برنامه اش به صورت کامل پر است، “خیر” بگوید. همچنین قصد داریم درخواست‌های ثبت نشده را قطع کنیم که به او کمک خواهد کرد.
به عنوان یک فرد، همه نظر داشته‌اند که فرد چگونه شخصیتی است و همیشه احترام‌آمیز به دیگران است.
چگونه یک پرسشنامه آنلاین بازخورد ۳۶۰ درجه ایجاد کنید؟
پس آیا آماده برای ایجاد پرسشنامه آنلاین بازخورد ۳۶۰ درجه هستید؟ چند مرحله وجود دارد تا اطمینان حاصل شود که به درستی انجام شده و تمامی افراد در آن مشارکت کنند.
1. اعلام نقش بازخورد ۳۶۰ درجه
اگر قبلاً نظرسنجی آنلاین ۳۶۰ درجه را انجام نداده‌اید، اطمینان حاصل کنید که فرآیند را به همه افراد درگیر (این به ویژه اهمیت دارد اگر شرکت شما به پرسشنامه آنلاین سنتی، غیر ۳۶۰ عادت دارد). اطمینان حاصل شود که همه درک کنند چگونه بازخورد جمع‌آوری و استفاده می‌شود.
2. انتخاب افراد نظر دهنده
افراد نظر دهنده افرادی هستند که بازخورد را در مورد کارکنان مختلف ارائه می‌دهند. مهم است که هر شرکت‌کننده دارای تعداد کافی از نظر دهندگان باشد تا اطلاعات جامع و مرتبط باشد (همچنین این کمک می‌کند تأثیر پاره‌آمارها در نتایج نهایی، مثل آن کسی که به ندرت چیز خوبی بگوید، کم شود).
نظر دهندگان بر اساس وظیفه شغلی و روابط کاری افراد انتخاب می‌شوند. با این حال، باید مخلوطی از همکاران همسطح، مدیران/رؤسا و گزارشات مستقیم شخص باشند.
۳. انتخاب پلتفرم پرسشنامه آنلاین
اکثر شرکت‌ها امروزه از ابزارهای آنلاین بازخورد ۳۶۰ درجه استفاده می‌کنند. در حالی که ابزارهای زیادی برای انجام نظرسنجی آنلاین وجود دارد، یوچک یک ابزار بسیار کاربرپسند برای انجام بازخورد ۳۶۰ درجه است.
۴. انتشار پرسشنامه آنلاین
پس از ایجاد سوالات ۳۶۰ درجه و بارگذاری آنها به صورت آنلاین در پرسشنامه آنلاین، وقت آن رسیده است که آنها را ارسال کنید! شرکت‌کنندگان یک اعلان ایمیل با دستورالعمل‌های شروع فرآیند بازخورد ۳۶۰ درجه دریافت می‌کنند. حالا، وظیفه شرکت‌کنندگان است که پرسشنامه آنلاین را تکمیل کنند.
باید بفهمید که این ممکن است مدتی طول بکشد، زیرا بیشتر کارمندان در حال بررسی تعداد قابل توجهی از افراد هستند. توصیه می‌شود که یک مهلت تعیین شود.
۵. گزارش گیری
هنگامی که ارائه‌دهندگان بازخورد تمامی سوالات ۳۶۰ درجه را کامل کردند، یک گزارش تولید می‌شود و مدیران آگاه‌سازی می‌شوند. سپس یک ناظر یا مدیر منابع انسانی نتایج را بررسی کرده و بر اساس بازخورد همه، یک بررسی عملکرد ایجاد می‌کند.
۶. برگزاری جلسات بازخورد
حالا وقت آن رسیده که ناظران (یک ناظر، یک مدیر منابع انسانی یا یک شرکت‌کننده خارجی) به طور محرمانه با تمام شرکت‌کنندگان دیدار کنند تا نتایج را مرور کنند. مهم است که مناطق اصلی بهبود را شناسایی کنید، اما مطمئن شوید که وقتی کار خوبی انجام شده است، تحسین هم کنید.
۷. ارزیابی مجدد در ۱۲ ماه (یا کمتر)
پرسشنامه های آنلاین بازخوردهای ۳۶۰ درجه یکبار قابل برگزاری نیستند. آنها حداقل یکبار در سال برای بررسی پیشرفت کارمندان و دیدن تغییرات (به نفع یا ضرر) در طول زمان باید انجام شوند. بنابراین، حتما به کارمندان اطلاع دهید که این موضوع تقریباً هر ۱۲ ماه یکبار دیگر رخ می‌دهد!
استفاده از نمونه پرسشنامه آنلاین بازخورد 360 درجه در یوچک
نتیجه گیری
جمع‌آوری بازخورد ۳۶۰ درجه یک راه عالی برای به دست آوردن یک اندازه‌گیری از کارمندان شماست (و تعیین می‌کند که کدام کارمندان نیاز به بهبود دارند). در واقع، بیش از ۸۵٪ از تمام شرکت‌های فورچون ۵۰۰ از روش بازخورد ۳۶۰ درجه برای بررسی کارمندان استفاده می‌کنند. آیا شرکت شما از فرآیند بازخورد ۳۶۰ درجه استفاده می‌کند؟ چه نوع سوالاتی در بازخورد ۳۶۰ درجه می‌پرسید؟
{fieldgroup 8}
نظرات کاربران
اولین نفری باشید که نظر می دهید